ينظّم قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة (المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021) علاقات العمل في القطاع الخاص في دولة الإمارات (البر الرئيسي) ومناطقها الحرة، باستثناء مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM).
وفي هذا المقال، يتم استعراض الجوانب الرئيسية لقانون العمل في دولة الإمارات، بما في ذلك أنواع عقود العمل، وفترات الاختبار، ونماذج العمل المختلفة.
ما هو قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة؟
يشمل قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة الإطار القانوني الذي يحدد وينظّم العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين. ويستند هذا الإطار في دولة الإمارات بشكل أساسي إلى المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل.
ويتناول هذا التشريع على وجه الخصوص تنظيم قطاع العمل الخاص، ويضع قواعد وإرشادات واضحة تنظم الجوانب الأساسية للعلاقة بين صاحب العمل والموظف.
ما هي عقود العمل؟
عقود العمل هي اتفاقيات رسمية تُبرم بين صاحب العمل والموظف، وتحدد شروط وأحكام العمل. وعادةً ما تتضمن هذه العقود ما يلي:
- المسؤوليات الوظيفية؛
- الراتب؛
- المزايا؛
- ساعات العمل؛
- مدة العقد؛
- أسباب إنهاء الخدمة؛
- وغيرها من التفاصيل المتعلقة بالعمل.
وتُعد هذه العقود أساساً قانونياً للعلاقة العمالية، حيث تضمن الوضوح والحماية لكل من الطرفين.
مدة عقد العمل
وفقاً لقانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، يُلزم جميع أصحاب العمل بإبرام عقود عمل محددة المدة مع موظفيهم، على أن يتم تحديد مدة العقد مسبقاً بشكل واضح عند التعاقد.
ويجوز تجديد عقود العمل محددة المدة بعد انتهاء مدتها الأصلية. وفي حال التجديد، تُعد مدة العقد الجديد امتداداً للمدة الأصلية وتُضاف إليها عند احتساب مدة خدمة العامل بشكل متصل.
إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة
وفقاً لقانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، لا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة ستة أشهر من تاريخ بدء العمل. ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة بشرط توجيه إشعار كتابي للموظف قبل مدة لا تقل عن 14 يوماً.
وبالمثل، يحق للموظف إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة، على أن يقدم إشعاراً كتابياً مدته 14 يوماً إذا كان سيغادر دولة الإمارات، أو إشعاراً مدته شهر واحد إذا كان سينتقل إلى وظيفة جديدة داخل الدولة.
وفي حال التحق الموظف بعمل جديد لدى شركة أخرى داخل دولة الإمارات خلال ثلاثة أشهر من تركه للعمل السابق، يحق لصاحب العمل السابق المطالبة بتعويض من صاحب العمل الجديد لاسترداد تكاليف التوظيف.
نماذج العمل ونمط الدوام الجزئي
وفقاً لقانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، توجد إلى جانب نظام العمل بدوام كامل أنماط عمل أخرى، أبرزها:
- العمل بدوام جزئي: وهو العمل لعدد محدد من الساعات أو الأيام التي يتم الاتفاق عليها مسبقاً.
- العمل المؤقت: وهو العمل الذي يُنفذ خلال مدة زمنية محددة، أو يرتبط بإنجاز مهمة معينة وينتهي بانتهائها.
- العمل المرن: وهو نظام عمل تتغير فيه ساعات العمل أو أيامه وفقاً لحجم العمل والمتغيرات الاقتصادية والتشغيلية لدى صاحب العمل، بحيث يؤدي العامل مهامه في أوقات متغيرة حسب ظروف ومتطلبات العمل.
ساعات العمل
يُعد العمل الإضافي أمراً شائعاً في العديد من القطاعات، ويضع قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة ضوابط واضحة بشأنه. حيث ينص القانون على ألا يزيد متوسط ساعات العمل عن ثماني ساعات يومياً أو ثمانٍ وأربعين ساعة أسبوعياً.
ويجوز لصاحب العمل تكليف العامل بالعمل الإضافي بما يتجاوز ساعات العمل المعتادة، على ألا تتجاوز مدة العمل الإضافي ساعتين يومياً، وذلك ما لم يكن العمل ضرورياً لتفادي وقوع خسارة جسيمة أو حادث خطير. وفي جميع الأحوال، يجب ألا تتجاوز ساعات العمل الإجمالية مائة وأربعاً وأربعين ساعة خلال كل ثلاثة أسابيع.
استحقاقات الإجازات في القطاع الخاص
يحدد قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة استحقاقات الإجازات على النحو الآتي:
- الإجازة السنوية: وهي حق أساسي للموظف، حيث يحق له عادةً الحصول على 30 يوماً من الإجازة المدفوعة الأجر بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة.
- إجازة الأمومة: مدتها ستون يوماً للموظفات، تكون أول خمسة وأربعين يوماً منها بأجر كامل، وخمسة عشر يوماً التالية بنصف الأجر.
- إجازة الوفاة: مدتها خمسة أيام في حال وفاة الزوج أو الزوجة، وثلاثة أيام في حال وفاة الأم أو الأب أو الابن أو الأخ أو الأخت أو الحفيد أو الجد أو الجدة، وتبدأ من تاريخ الوفاة.
- إجازة الوالدين: تمنح خمسة أيام عمل مدفوعة الأجر، ويجوز استخدامها من تاريخ ولادة الطفل وحتى ستة أشهر بعدها، بما يدعم التوازن بين الحياة المهنية والأسرية ويتيح لكلا الوالدين قضاء وقت مع المولود الجديد.
- الإجازة الدراسية: تمنح لمدة عشرة أيام للموظف لأداء الامتحانات، بشرط أن يكون ملتحقاً أو منتظماً في مؤسسة تعليمية معتمدة في دولة الإمارات، وألا تقل مدة الخدمة عن سنتين.
مكافأة نهاية الخدمة
وفقاً لقانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، يستحق الموظف الذي أكمل سنة واحدة أو أكثر من الخدمة المستمرة مكافأة نهاية خدمة كاملة، سواءً انتهت علاقة العمل بناءً على رغبة الموظف أو تم إنهاؤها من قبل صاحب العمل (بغض النظر عن السبب).
كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة
تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الراتب الأساسي على النحو الآتي:
- أجر 21 يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى.
- أجر 30 يوماً عن كل سنة اعتباراً من السنة السادسة فما بعدها.
ولا تُحتسب فترات الإجازة غير المدفوعة ضمن مدة خدمة الموظف، أي أنها تُستبعد عند تحديد مدة الخدمة لأغراض احتساب مكافأة نهاية الخدمة. وبحسب قانون العمل الإماراتي، لا يجوز أن يتجاوز مبلغ مكافأة نهاية الخدمة إجمالي راتب سنتين للموظف.
عدم التمييز والمساواة في الأجر
يحظر قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة بشكل صارم أي شكل من أشكال التمييز في بيئة العمل، سواء كان ذلك على أساس العِرق، أو اللون، أو الجنس، أو الدين، أو الجنسية، أو الخلفية الاجتماعية، أو الإعاقة. ويضمن هذا القانون تمتع جميع الموظفين بفرص متساوية ومعاملتهم بعدالة فيما يتعلق بالتوظيف، واستمرار شغل الوظائف، والمزايا الوظيفية.
وبالإضافة إلى ذلك، يُلزم القانون بمبدأ الأجر المتساوي للمرأة العاملة التي تؤدي العمل ذاته أو عملاً مماثلاً لما يؤديه الرجل، مما يعزز الالتزام بمبدأ المساواة بين الجنسين في بيئة العمل.
التحرش في بيئة العمل
يحظر قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة أيضاً التحرش الجنسي، والتنمر، أو أي شكل من أشكال العنف اللفظي أو الجسدي أو النفسي، سواء صدر ذلك من أصحاب العمل أو من الرؤساء المباشرين أو من الزملاء في بيئة العمل.
الصحة والسلامة في بيئة العمل
في القطاع الخاص، يقع على عاتق صاحب العمل التزامٌ قانوني بضمان توفير بيئة عمل آمنة وصحية. ويشمل هذا الالتزام التقيد بجميع لوائح الصحة والسلامة المهنية، وتوفير معدات السلامة اللازمة، وصيانة الآلات والأدوات، وتوعية الموظفين بإجراءات وقواعد السلامة.
كما تُعد برامج التدريب الدوري على السلامة وإجراء تدريبات الطوارئ من العناصر الأساسية لتعزيز ثقافة السلامة وحماية العاملين داخل بيئة العمل.
الإبلاغ عن الإصابات المهنية وإدارتها
يلزم قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة بالإبلاغ الفوري عن الإصابات المرتبطة بالعمل وإدارتها بشكل فعّال. كما يتوجب على أصحاب العمل ضمان تقديم الرعاية الطبية الفورية للموظفين المصابين، وإجراء تحقيقات دقيقة وشاملة لتحديد أسباب الحادث ومنع تكراره مستقبلاً.
وفي حالات الإصابات الجسيمة، يجب تقديم تقارير مفصلة إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE) والجهات المختصة الأخرى، بما يسهم في تعزيز معايير السلامة في بيئة العمل ورفع مستوى الحماية للعاملين.
التعويض عن إصابات العمل والأمراض المهنية
وفقاً لقانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، إذا تعرّض الموظف لإصابة ناتجة عن العمل أو أصيب بمرض مهني، فإن صاحب العمل يكون مسؤولاً عن تغطية جميع نفقات العلاج الطبي إلى حين تعافي الموظف وقدرته على العودة إلى العمل.
وفي حال تسببت الإصابة أو المرض في عدم قدرة الموظف على العمل، يتوجب على صاحب العمل دفع الأجر الكامل للموظف طوال فترة العلاج أو لمدة لا تتجاوز ستة أشهر، أيهما أقرب. وإذا امتد العلاج لأكثر من ستة أشهر، يستحق الموظف نصف أجره لمدة ستة أشهر إضافية أو حتى يتم الشفاء أو ثبوت العجز أو الوفاة، أيهما يسبق ذلك.
وفي حال وفاة الموظف نتيجة إصابة عمل أو مرض مهني، ينص القانون على أن أسرة الموظف تستحق تعويضاً يعادل أجره الأساسي عن مدة أربعة وعشرين شهراً، على ألا يقل إجمالي مبلغ التعويض عن 18,000 درهم إماراتي ولا يزيد على 200,000 درهم إماراتي. ويهدف هذا الحكم إلى توفير الدعم المالي للأسرة في مثل هذه الظروف الصعبة، ويؤكد مسؤولية صاحب العمل تجاه رعاية موظفيه وحمايتهم.
شرط الإشعار بإنهاء عقد العمل محدد المدة
ينص القانون على أنه يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد لأي سبب مشروع. وفي حال رغبة أحد الطرفين في إنهاء العقد، يتعين عليه الالتزام بفترة الإشعار المنصوص عليها في العقد، على ألا تقل هذه المدة عن ثلاثين يوماً ولا تزيد على تسعين يوماً.
وتُعد فترة الإشعار ضرورية، إذ تتيح لصاحب العمل الوقت الكافي للبحث عن بديل مناسب، كما تمكّن الموظف من البحث عن عمل جديد. ويستحق الموظف خلال فترة الإشعار أجره كاملاً، كما يُتوقع منه الاستمرار في أداء مهامه خلال هذه الفترة، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك بين الطرفين.
كما ينص القانون على أن الطرف الذي لا يلتزم بفترة الإشعار يتعين عليه دفع تعويض للطرف الآخر يعادل أجر الموظف عن كامل فترة الإشعار أو عن المدة المتبقية منها، ويُسمى هذا التعويض ببدل فترة الإشعار.
حالات يجوز فيها إنهاء عقد العمل
ينص القانون كذلك على حالات محددة يجوز فيها إنهاء عقد العمل، وهي على النحو الآتي:
- الاتفاق المتبادل: عند اتفاق كل من صاحب العمل والموظف على إنهاء العقد.
- انتهاء مدة العقد: عند انتهاء المدة المحددة لعقد العمل.
- الإشعار الكتابي: عندما يختار أي من الطرفين إنهاء العقد من خلال تقديم إشعار كتابي.
- وفاة صاحب العمل: حيث ينتهي العقد في بعض الحالات التي يحددها القانون.
- وفاة الموظف أو عجزه الدائم: الذي يمنعه من العمل.
- الإدانة الجنائية: إذا أُدين الموظف بجريمة وحُكم عليه بعقوبة سالبة للحرية لمدة تزيد على ثلاثة أشهر.
- إغلاق نشاط صاحب العمل: إذا أغلق صاحب العمل منشأته بشكل دائم.
- الإفلاس أو الإعسار: إذا أصبح صاحب العمل مفلساً أو معسراً أو غير قادر على الاستمرار في ممارسة نشاطه.
- عدم تجديد تصريح العمل: إذا لم يستوفِ الموظف شروط تجديد تصريح العمل لأي سبب خارج عن إرادة صاحب العمل.
إنهاء خدمة الموظف دون إشعار مسبق
يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف دون إشعار مسبق، وذلك بعد إجراء تحقيق كتابي، في الحالات الآتية:
- إذا انتحل الموظف صفة شخص آخر أو قدّم مستندات مزوّرة؛
- إذا ارتكب خطأً ترتب عليه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل؛
- إذا ألحق ضرراً بممتلكات صاحب العمل وأقرّ بذلك؛
- إذا خالف تعليمات السلامة الصادرة عن صاحب العمل؛
- إذا استمر في عدم أداء واجباته الأساسية وفق عقد العمل، رغم إجراء تحقيق كتابي سابق وتوجيه إنذارين على الأقل؛
- إذا أفشى أسرار العمل المتعلقة بالملكية الصناعية أو الفكرية، بما أدى إلى خسائر لصاحب العمل أو تفويت فرصة عليه أو تحقيق منفعة شخصية للموظف؛
- إذا وُجد تحت تأثير الكحول أو المواد المخدرة أثناء ساعات العمل، أو ارتكب فعلاً مخالفاً للآداب العامة في مقر العمل؛
- إذا تغيب عن العمل دون عذر مشروع لمدة تزيد على 20 يوماً متفرقة أو أكثر من 7 أيام متتالية خلال السنة؛
- إذا استغل منصبه بشكل غير مشروع لتحقيق مكاسب أو مصالح شخصية؛
- إذا التحق بالعمل لدى منشأة أخرى دون الالتزام بالقواعد والإجراءات المنصوص عليها في القانون.
حالات استثنائية يجوز فيها للموظف الاستقالة دون إشعار
ينص القانون على أنه يجوز للموظف إنهاء عقد العمل دون إشعار مسبق في حالات محددة، يتعين فيها الالتزام بإجراءات الإبلاغ المقررة، وهي على النحو الآتي:
الإخلال بالالتزامات التعاقدية أو القانونية
يجوز للموظف إنهاء عقد العمل إذا أخلّ صاحب العمل بالتزاماته القانونية أو التعاقدية. ويتعين على الموظف إخطار وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE) قبل الاستقالة بما لا يقل عن 14 يوماً، ولا يجوز له الاستقالة إلا في حال عدم قيام صاحب العمل بتصحيح المخالفة بعد إشعاره من قبل الوزارة.
الاعتداء أو التحرش في بيئة العمل
يجوز للموظف إنهاء عقد العمل إذا تعرض للاعتداء أو التحرش من قبل صاحب العمل داخل مقر العمل، شريطة أن يقوم بإبلاغ الجهات المختصة ووزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE) خلال خمسة أيام عمل من تاريخ تمكنه من تقديم البلاغ.
تكليف الموظف بمهام تختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه
يجوز للموظف إنهاء عقد العمل إذا قام صاحب العمل بتكليفه بأداء عمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه في عقد العمل، وذلك دون الحصول على موافقة الموظف. ولا يُطبق هذا الحكم في الحالات التي تقتضي فيها الضرورة الملحّة أو ظروف العمل الاستثنائية أداء أعمال عاجلة أو ضرورية.
الخطر الجسيم
يجوز للموظف إنهاء عقد العمل إذا لم يقم صاحب العمل بإزالة العوامل التي تشكل خطراً جسيماً وتهدد سلامة الموظف أو صحته، رغم علمه بها.
القيود اللاحقة لانتهاء عقد العمل
غالباً ما يدرج أصحاب العمل في عقود العمل شروطاً تقييدية مثل شرط عدم المنافسة وشرط عدم استقطاب العملاء أو الموظفين. وتمنع هذه الشروط الموظف من الالتحاق بجهات منافسة أو إنشاء أعمال تنافسية بعد انتهاء عقد العمل، بهدف حماية مصالح صاحب العمل التجارية، بما في ذلك حماية المعلومات السرية والأسرار التجارية.
مشروعية القيود بموجب القانون
وفقاً لقانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، تكون هذه القيود قانونية إذا كان منصب الموظف يتضمن الاطلاع على معلومات حساسة تتعلق بالعملاء أو بالأسرار التجارية. وفي هذه الحالة، يجوز لصاحب العمل قانوناً أن يشترط على الموظف، بعد انتهاء العقد، عدم منافسته أو عدم الانخراط في مشاريع مماثلة ضمن نفس القطاع.
ويجب أن تكون هذه القيود محددة بوضوح من حيث المدة والمكان وطبيعة العمل، وقد حدد القانون الحد الأقصى لمدة شرط عدم المنافسة بسنتين من تاريخ انتهاء عقد العمل. ومع ذلك، فحتى إذا كان شرط عدم المنافسة مستوفياً للضوابط القانونية، فإن المحاكم في دولة الإمارات قد لا تقضي بتنفيذه إذا رأت أنه غير ضروري لحماية المصالح التجارية المشروعة لصاحب العمل.
التنفيذ والمطالبات القانونية
لكي يتمكن صاحب العمل من تنفيذ شرط عدم المنافسة، يجب عليه إثبات ضرورة هذا الشرط لحماية مصالحه التجارية المشروعة. كما يجب أن تُرفع أي دعوى قانونية ضد الموظف بسبب مخالفة شرط عدم المنافسة خلال مدة لا تتجاوز سنة واحدة من تاريخ علم صاحب العمل بوقوع المخالفة. وعند نشوء مثل هذه النزاعات، قد يستلزم الأمر اللجوء إلى إجراءات التقاضي وتسوية المنازعات أمام الجهات القضائية المختصة.
الأسئلة الشائعة حول قانون العمل في دولة الإمارات
ما هي قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة؟
تشمل قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة مجموعة من اللوائح والإرشادات التي تنظم العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين في القطاع الخاص. وتغطي هذه القوانين نطاقاً واسعاً من الجوانب، مثل عقود العمل، وساعات العمل، والأجور، واستحقاقات الإجازات، ومزايا الموظفين، ومعايير الصحة والسلامة، وإجراءات إنهاء الخدمة. وتهدف هذه القوانين إلى ضمان المعاملة العادلة، وحماية حقوق العمال، والحفاظ على علاقة متوازنة بين صاحب العمل والموظف.
هل يوجد حد أدنى للأجور في قانون العمل في دولة الإمارات؟
لا يحدد قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة حداً أدنى موحداً للأجور. ومع ذلك، يُتوقع أن تكون الرواتب كافية لتغطية الاحتياجات الأساسية للموظفين، ويُشجَّع أصحاب العمل والموظفون على الاتفاق على أجر عادل ومعقول يعكس طبيعة العمل والمهارات المطلوبة.
ما هو المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021؟
المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 هو تشريع مهم في دولة الإمارات العربية المتحدة قام بتحديث واستبدال قوانين العمل السابقة، ودخل حيز التنفيذ في فبراير 2022. وقد أدخل عدة تغييرات رئيسية لتنظيم علاقات العمل في القطاع الخاص في دولة الإمارات (البرّ الرئيسي ومعظم المناطق الحرة، باستثناء مركز دبي المالي العالمي DIFC وسوق أبوظبي العالمي ADGM).
ومن أبرز التحديثات التي جاء بها القانون اعتماد عقود العمل محددة المدة كأصل عام، وتعديل أحكام إنهاء الخدمة وفترة التجربة، وتعزيز أحكام حقوق العمال والمساواة في بيئة العمل، بما يواكب المعايير الدولية.
ما هو قانون راتب الإجازة في دولة الإمارات؟
بموجب قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، يحق للموظفين الحصول على راتب الإجازة لمختلف أنواع الإجازات. ويشمل ذلك الإجازة السنوية، حيث يحق للموظفين عادةً الحصول على 30 يوماً من الإجازة المدفوعة الأجر بعد إتمام سنة خدمة واحدة. كما تُمنح إجازة مرضية وفق شروط محددة للإجازة المدفوعة وغير المدفوعة بناءً على مدة المرض.
وتستحق الموظفة إجازة أمومة لمدة 60 يوماً، منها 45 يوماً بأجر كامل و15 يوماً بنصف أجر. كما يشمل القانون أنواعاً أخرى من الإجازات مثل إجازة الوالدين، والإجازة الدراسية، والإجازات الطارئة، حيث تخضع كل منها لأحكام وشروط محددة تتعلق براتب الإجازة.
كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة في قانون العمل الإماراتي؟
تُحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الراتب الأساسي للموظف. وبالنسبة للموظفين الذين أكملوا أكثر من سنة واحدة وأقل من خمس سنوات من الخدمة، تكون المكافأة بواقع 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة. أما بالنسبة للموظفين الذين تجاوزت مدة خدمتهم خمس سنوات، فتكون المكافأة بواقع 30 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة بعد السنوات الخمس الأولى.
ولا يجوز أن يتجاوز إجمالي مكافأة نهاية الخدمة ما يعادل أجر سنتين كاملتين، كما لا تُحتسب فترات الإجازة غير المدفوعة ضمن مدة الخدمة عند حساب المكافأة.
كيف تتم التسوية النهائية في قانون العمل الإماراتي؟
التسوية النهائية هي عملية يتم من خلالها حساب مستحقات الموظف ودفعها عند انتهاء علاقة العمل. وتشمل هذه المستحقات الراتب المستحق غير المدفوع، وبدل الإجازات المستحقة، ومكافأة نهاية الخدمة، وأي مستحقات أخرى وفقاً لعقد العمل وقوانين العمل المعمول بها.
هل يمكنني الاستقالة بعد سنة واحدة في دولة الإمارات؟
نعم، يمكنك الاستقالة بعد سنة واحدة في دولة الإمارات العربية المتحدة. ومع ذلك، من المهم الالتزام بفترة الإشعار والشروط المنصوص عليها في عقد العمل وقوانين العمل المعمول بها.
هذا المنشور لا يُقدّم أي استشارة قانونية، وهو لأغراض معلوماتية فقط. لا ينبغي الاعتماد على المواد أو المعلومات الواردة في هذا المنشور كأساس لاتخاذ أي قرارات تجارية أو قانونية أو غيرها، وبالتالي فإن أي اعتماد على هذه المواد يكون على مسؤوليتك الشخصية بالكامل.
